La aparición de las recientes tecnologías de la información y comunicación (TIC) y su implantación en las empresas -y por ende, en la relación laboral- ha supuesto un quebradero de cabeza para la doctrina jurisprudencial de la sala de lo social, ello, ante la falta de normativa reguladora de la materia. Analizamos en ColumnaZero el dilema y debate entrono al uso del móvil de la empresa, del mail, de la conexión a Internet: ¿libre o bajo control?
El supuesto que ahora nos ocupa, es analizar el uso que –como trabajadores de una empresa- podemos darle a los instrumentos de los cuales nos dotan para desempeñar nuestra actividad. Y, tras determinar el uso, precisar si el mismo puede estar o no bajo control de los empresarios, es decir, si las empresas pueden fiscalizar el uso que como trabajadores hacemos de tales herramientas.
La problemática discurre en una colisión entre el poder de dirección del empresario (art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores) y la protección de los derechos fundamentales de los empleados, especialmente, el derecho a la intimidad personal (art. 18.1 de la Constitución Española) y el derecho al secreto de las comunicaciones (art. 20.3 de la Constitución Española).
De igual manera lo expresaría el Documento del Grupo de Trabajo de la Unión Europea relativo a la vigilancia de las comunicaciones en el lugar de trabajo: “Los trabajadores no dejan su derecho a la vida privada y a la protección de datos cada mañana a la puerta de su lugar de trabajo. Esperan legítimamente encontrar allí un grado de privacidad, ya que en él desarrollan una parte importante de sus relaciones con los demás (…)”
Ante citada problemática, y más aún debido a la ausencia de normativa, como no podía ocurrir de otra manera, existen diversas corrientes doctrinales y jurisprudenciales.
Por un lado, -siendo la doctrina minoritaria- aquellos que entienden que las nuevas tecnologías no son instrumentos de producción sino también mecanismos de comunicación social, por lo que el uso esporádico y puntual de estas herramientas para fines extraproductivos (personales) no debería ser considerada de forma alguna una vulneración de la buena fe contractual y, con ello, un motivo de sanción al trabajador (STSJ de Cataluña, Sala de lo Social, de 18 de Septiembre de 2001, ente otras).
Lo anterior, bajo el amparo de que al trabajador que se le prohíba en la empresa ejercer el derecho a su comunicación personal -ya sea mediante el correo, teléfono, conexión a internet, etc.- pudiera significar una transgresión de su derecho a la libertad de expresión (art. 20.1 Constitución Española).
Por otro, -siendo la doctrina mayoritaria-, aquellos que tienden que el móvil de empresa, el correo profesional o la red de internet son instrumentos provistos por la empresa –propiedad de la misma- por lo que su uso debe ser exclusivamente para fines profesionales, no debiendo ser utilizado para otros fines distintos que la realización de la actividad laboral (STSJ de Galicia, Sala de lo Social, de 26 de marzo de 2015).
Y ello, apoyado en doctrina actual sentada por el Tribunal Constitucional, en Sentencia de 7 de Octubre de 2013, quien apunta que estas herramientas constituyen elementos de trabajo que son financiados a través del patrimonio empresarial, debiendo ser su uso para la prestación de la actividad laboral exclusivamente.
A modo de recomendación apreciado lector, estas herramientas de trabajo deberían ser utilizadas en su exclusividad para fines laborales, no obstante, en caso de usar las mismas para fines privativos o sociales -todos lo hemos hecho, más de una y dos veces- que dicho uso sea puntual y esporádico pues, en ese caso, la defensa de la infracción que recoja el Convenio, la Política de Empresa o el Código de conducta de la empresa podrá ser asumible.
Y si, aún a pesar de la recomendación apuntada en el párrafo anterior, uso para fines privativos estas herramientas –la empresa de servicios de comunicación Domeus revela que el 75% de los trabajadores utiliza el correo electrónico para fines privados y un 95% hacen lo mismo con el teléfono-, ¿quién se va enterar?; ¿puede el empresario controlar mis movimientos en estas herramientas?
Bien, siguiendo el mismo planteamiento que hemos expuesto sobre el uso de estas herramientas, en cuanto a la fiscalización acontece lo mismo, dos corrientes de opinión, por un lado aquellos que entienden que tal fiscalización del empresario es contraria a los derechos fundamentales a la intimidad y al secreto de las comunicaciones del empleado, y por otro, aquellos que entienden que el poder de dirección del empresario y la defensa del patrimonio de la empresa le autoriza para fiscalizar el uso que sus empleados hacen de las herramientas de trabajo.
A pesar de haber existido varias corrientes de opinión, lo cierto es que hasta la fecha ha habido una mayoritaria, aquella que entiende que ante un uso inadecuado o indebido de los medios e instrumentos provistos por la empresa al trabajador (móvil, correo, conexión a internet, etc.) la empresa puede ejercer un control sobre la utilización de tales medios, así como sobre la actividad del trabajador (por todas, STC, Sala Primera, de 17 de diciembre de 2012, que apunta: “En el marco de dichas facultades de dirección y control empresariales no cabe duda de que es admisible la ordenación y regulación del uso de los medios informáticos de titularidad empresarial por parte del trabajador, así como la facultad empresarial de vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones relativas a la utilización del medio en cuestión, siempre con pleno respeto a los derechos fundamentales”)
En este sentido, bajo la predominante doctrina del Tribunal Constitucional, el empresario en virtud del poder de dirección y la defensa del patrimonio de su empresa se reserva el derecho de fiscalizar el uso que los empleados hacen de tales herramientas, siempre y cuando, tal medida de control pase el conocido “juicio de idoneidad” (idoneidad, necesidad, proporcionalidad) al tratarse de una posible transgresión a los derechos fundamentales.
A modo de conclusión, con el objeto de evitar posibles sustos al lector a la hora de hacer un uso privativo de tales herramientas, y que su fiscalización por parte del empleado pudiera derivar en su despido, se aconseja que, antes de nada, se interese por el Convenio, Política o Código de Conducta de la empresa, la cual, debería recoger el uso que se le puede dar a las citadas herramientas; la infracción o sanción que podría serle atribuible al trabajador; y la reserva a favor del empleador de la fiscalización de tales herramientas.
Pues no olvide, “ignorantia juris non excusat” -la ignorancia de la ley no exime de su cumplimiento-.
Jorge Murillo Ballell
@columnazero
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