EL CÓDIGO DE VESTIMENTA EN LA EMPRESA: LÍMITES A LA PRÁCTICA EMPRESARIAL

Un artículo de Jorge Murillo Ballell para ColumnaZero.
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¿Puede suponer el uso de zapato tacón una obligación para las mujeres al acudir a su puesto de trabajo?; y ¿El hecho de no llevar maquillaje un motivo de despido por incumplimiento de la política de vestimenta de la empresa?

La imagen de los empleados resulta un vehículo esencial para facilitar el éxito del proyecto empresarial, por lo que tener una imagen corporativa férrea se ha convertido en una cuestión de relevancia desde hace décadas para las empresas pues no sólo el importa el fondo, sino también la forma. Ello ha llevado a las compañías al diseño e imposición a sus trabajadores de una determinada uniformidad.

Para labrarse esa buena imagen, las empresas han ido así diseñando Protocolos o Códigos de Vestimenta internos dirigidos a sus empleados en donde recomiendan, e incluso obligan, a que los trabajadores cumplan con una serie de formalismos a la hora de vestir. Resulta así obligado llevar una determinada indumentaria, todo ello, en pro de dar una imagen externa de seriedad, rigor y profesionalidad.

Esta herramienta empresarial tiene su legitimidad en el art. 20.3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, diseñándose así tales Protocolos o Códigos de Vestimenta internos en el marco del poder de dirección y control del empresario de la actividad laboral.

EL CÓDIGO DE VESTIMENTA EN LA EMPRESA: LÍMITES A LA PRÁCTICA EMPRESARIAL

A sensu contrario, esta “potestas” del empresario encuentra su principal límite en la posible vulneración del derecho fundamental a la propia imagen del empleado (art. 18.1 de la Constitución Española). Y ello, se acrecienta en caso de implantar Políticas de Vestimenta que difieren por razón de sexo pues, en tales supuestos, esas Políticas o Protocolos internos pueden conllevar una vulneración del derecho de igualdad y no discriminación por razón de sexo (art. 14 de la Constitución Española)

Estas medidas -en algunas ocasiones llevadas al extremo por parte de los empresarios- han dado lugar a recientes pronunciamientos judiciales que han puesto, nuevamente, el asunto encima de la mesa y que, a su vez, han cuasi obligado a los tribunales a “poner los puntos sobre las íes” para evitar una extra limitación por parte de los empresarios a la hora de imponer ciertos criterios de uniformidad.

Este tema ha vuelto, con ello, a estar de plena actualidad tras las dos últimas resoluciones judiciales dictadas por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de fecha 17 de marzo de 2015 y de 3 de junio de 2015, respectivamente. En la primera de ellas, el asunto sobre el que tenía que pronunciarse la Sala era sobre si obligar a una trabajadora a utilizar zapatos de tacón en su puesto de trabajo podía ser o no una medida sexista, discriminatoria por razón de sexo y contraria a su dignidad. En la segunda de ellas, se pronunció la Sala sobre la política de empresa que obligaba a una empleada a tener que ir maquillada a su puesto de trabajo, pudiendo entrar tal medida en colisión con el derecho fundamental a su propia imagen.

Ambos pronunciamientos judiciales, contrarios a los intereses de ambas empresas, por haberse  excedido las mismas de los límites fundamentales al diseñar sus Códigos internos de Vestimenta, vienen a concluir que las empresas pueden imponer el uso de una determinada uniformidad a sus trabajadores, pero siempre que esa obligación se sustente en argumentos objetivos, razonables y proporcionales.

La interpretación que hace la jurisprudencia del Tribunal Superior de Justicia es conforme a la doctrina jurisprudencial que, en su momento, ante un supuesto de hecho similar, esgrimió el Tribunal Supremo. De esta manera, en una de las dos resoluciones judiciales citadas, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sala de lo Social), de fecha 17 de marzo de 2015, se apunta:

“Para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad) y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto), siendo además de aplicación lo dispuesto en el artículo 6.2. de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, con arreglo al que “se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados

Con citada argumentación jurisprudencial, empero las empresas puedan seguir diseñando e imponiendo Códigos de Vestimenta a sus empleados, muy a su pesar, los mismos deberán respetar una serie de límites fundamentales, los cuales, no deberán sobrepasarse. Existen, de esta manera, una serie de criterios generales que deben orientar e inspirar los Códigos o Protocolos internos: la idoneidad, la necesidad, la proporcionalidad, la racionalidad y la interdicción de la arbitrariedad.

Así la doctrina, debe apreciarse que para poder esbozar una respuesta precisa ante este tipo de supuestos, los mismos, han de analizarse caso por caso y así poder llegar a una conclusión certera, pues no debe generalizarse o esgrimir respuestas universales o válidas para todos los supuestos.

El debate, ante este tipo de prácticas empresariales, continúa y continuará siendo de rigorosa actualidad.

Jorge Murillo Ballell

@jorgemurillo91

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